Guide apprentissage et formation continue
Age requis
Le code du travail dispose que l’âge minimal d’entrée en apprentissage est de 16 ans minimum. Cependant, les personnes entrant dans leur 16ème année (15 ans et un jour) peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage si elles ont terminé leur cycle du collège (brevet obtenu ou non). A noter également que les postulants à l’apprentissage n’ayant pas atteint l’âge requis pour exécuter un tel contrat (15 ans et un jour s’ils ont terminé le cycle du collège), peuvent toutefois commencer leur formation théorique dans le cadre de la formation initiale professionnelle, tant en CFA qu’en lycée professionnel.
Age plafond
Depuis la loi du 5 septembre 2018, et pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1 er janvier 2019, l’âge plafond d’entrée en apprentissage est de 29 ans révolus. Il est donc possible de conclure un tel contrat jusqu’à la veille des 30 ans du postulant, et ce même si sa date de début d’exécution intervient postérieurement. Ceci dans un délai toutefois raisonnable, ne remettant pas en cause la continuité et la cohérence du parcours de formation de la personne concernée.
Cependant les personnes bénéficiant d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ainsi que les sportifs de haut niveau ne peuvent pas se voir opposer un âge plafond pour conclure et commencer à exécuter un contrat.
Le contrat d’apprentissage est obligatoirement conclu par écrit par les parties (l’entreprise, l’apprenti et son représentant légal s’il est mineur) et doit également être visé par le CFA. Découvrir vos droits ici.
Pour modifier certaines éléments du contrat, un avenant peut être établi. Il s’agit d’un document contractuel co-signé par les parties au contrat initial et qui en modifie une ou des données. La conclusion d’un avenant au contrat entre un apprenti (et son représentant légal lorsqu’il est mineur à cette date) et son employeur suppose une modification d’un élément essentiel portée à la relation contractuelle.
Par principe, la durée du contrat d’apprentissage ou de la période d’apprentissage est égale à celle du cycle de formation théorique suivi.
Toutefois, certains aménagements à ce principe de base demeurent possibles.
Absence et justificatif médical
Le contrat d’apprentissage (ou de la période d’apprentissage) s’exécute par alternance de périodes de formation en entreprise et en centre de formation d’apprentis. Pendant ces deux types de périodes, toutes deux assimilées à des périodes de « travail » effectif, l’apprenti est rémunéré et demeure sous le lien de subordination juridique qui le lie à son employeur. C’est notamment pour ce motif que toute absence de l’apprenti aux cours d’enseignement théorique impose au centre de formation théorique un signalement auprès de l’employeur (et auprès des parents de l’apprenti si ce dernier est mineur). La journée d’absence injustifiée pourra alors être défalquée de la rémunération mensuelle de l’apprenti.
De plus, un arrêt de travail médical délivré à l’apprenti(e) par son médecin traitant s’applique aussi bien sur son temps en entreprise qu’en organisme de formation théorique, ce dernier ne devant en aucun cas accepter la présence de l’apprenti(e) ou même lui délivrer une formation à distance, sauf à disposer d’une autorisation écrite en ce sens du seul médecin de la caisse primaire d’assurance maladie dont dépend l’apprenti.
Droits aux congés payés
Les droits à congés payés des apprentis, acquis à l’instar des autres salariés de l’entreprise sur toutes les périodes contractuelles, ne doivent être mobilisés qu’au cours des périodes de formation pratique en entreprise.
De plus, l’apprenti a droit, dans le mois qui précède les épreuves terminales, à cinq jours de congés payés supplémentaires soit à titre personnel, soit prioritairement au titre d’une semaine de révision organisée par son organisme de formation.
La présence d’un maître d’apprentissage auprès de l’apprenti est une condition essentielle de la validité du contrat.
A ce titre, celui-ci doit être un salarié, majeur et volontaire de l’entreprise ayant recruté l’apprenti et présenter toutes les garanties de moralité ; cela peut être l’employeur lui-même, voire son conjoint collaborateur.
Les conditions réglementaires d’éligibilité à cette fonction sont les suivantes :
- Etre titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent et justifiant d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ;
ou
- Justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.
Un même maître d’apprentissage ne peut accompagner, en principe, que deux apprentis maximum, voire un troisième apprenti supplémentaire dans le cadre de son « redoublement » après échec aux épreuves sanctionnant le titre ou diplôme préparé.
Sous réserve de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, l’apprenti est rémunéré, au minimum, selon les règles issues du code du travail.
La rémunération minimale d’un apprenti est basée sur deux critères :
- Le critère principal est celui de l’année contractuelle (année d’exécution du contrat) ;
- Le second est la tranche d’âge de l’apprenti au moment du début d’exécution du contrat, et son évolution dans le temps, le cas échéant.
Lors des 45 premiers jours, consécutifs ou non, d’exécution du contrat d’apprentissage en formation pratique en entreprise, apprenti comme employeur peuvent rompre sans motivation leur relation contractuelle, dès lors que la partie qui en prend l’initiative adresse une notification écrite en ce sens à l’autre partie.
